PeopleTech Insights

Con el inicio del año fiscal 2026, llegan ajustes importantes que todas las empresas —grandes, medianas o pequeñas— deben considerar para la correcta elaboración de sus nóminas. Estos cambios se reflejan de inmediato en obligaciones patronales como IMSS, INFONAVIT, prestaciones vinculadas al salario, y en el timbrado del CFDI de nómina.

¿Qué cambia a partir del 1° de enero de 2026?

Según lo anunciado por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI) en consenso con el gobierno y representantes del sector obrero y empresarial, el salario mínimo general sufrirá un incremento significativo.

• El salario mínimo general pasa de $278.80 pesos diarios en 2025 a $315.04 pesos diarios en 2026.
• En la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN), el salario mínimo aumentará de $419.88 a $440.87 pesos diarios. 

Esto representa un incremento de aproximadamente 13% para la mayoría del país, y 5% en la zona fronteriza norte. 

¿Qué implicaciones tiene para tu nómina?

Este ajuste no solo afecta el salario base de clientes, empleados o colaboradores bajo salario mínimo, sino también todas las prestaciones y obligaciones relacionadas con él:

• Contribuciones patronales al IMSS (seguridad social), aportaciones al INFONAVIT, cálculos de prestaciones proporcionales, subsidios, indemnizaciones, etc.
• Si usas un sistema de nómina en la nube, será necesario actualizar la vigencia del nuevo salario mínimo (desde el 1° de enero de 2026), para que los cálculos automáticos reflejen los montos correctos. Si no deseas que la actualización se aplique automáticamente, debes realizar la modificación manualmente en dicho sistema.
• Para quienes tienen trabajadores bajo contrato en zonas fronterizas o bajo condiciones especiales, revisar sus salarios mínimos de acuerdo con su ubicación geográfica.

Además, quienes cotizan por salarios mínimos verán un aumento real en su ingreso, lo que impacta también en prestaciones, retenciones, topes de impuestos, etc.

¿Por qué este ajuste?

De acuerdo con las autoridades, el ajuste busca, entre otros fines, recuperar el poder adquisitivo del salario, ajustarse a la inflación, y mejorar las condiciones económicas de millones de trabajadores.

Según CONASAMI, este incremento beneficiará a alrededor de 8.5 millones de personas trabajadoras en el país. 

Además, en el caso de la Frontera Norte, el aumento menor responde a que los salarios ya alcanzan niveles equivalentes a varias canastas básicas, por lo que el ajuste se moduló en solo 5%. 

 ¿Qué debes hacer como empresa o responsable de nómina?

1. Revisar tu sistema de nómina (sea en la nube o local) y actualizar el salario mínimo vigente con fecha de corte 1° de enero de 2026.
2. Si tu sistema no lo actualiza automáticamente, realizar el cambio manual, o, de lo contrario, borrar o modificar la vigencia como mencionas en tu aviso.
3. Ajustar cálculos relacionados con prestaciones, retenciones, salario integrado, juntas con INFONAVIT/IMSS, horas extra, antigüedad, etc.
4. Informar a tus colaboradores del ajuste, sobre todo a quienes ganan el salario mínimo, para transparentar los cambios en su pago.
5. Verificar si se aplica el salario mínimo general o el de la Zona Libre de la Frontera Norte (si tienes empleados en la región fronteriza).

Fuente: (CONASAMI, 2025)

En PeopleTech entendemos la importancia de planear y ejecutar dichas actualizaciones dentro de la gestión del capital humano.

Nuestro equipo de especialistas está para apoyarte sobre cualquier duda.

En el entorno empresarial actual, donde la velocidad y la precisión en la toma de decisiones pueden marcar la diferencia entre crecer o estancarse, contar con datos ya no es suficiente: hay que entenderlos, visualizarlos y accionarlos.

En PeopleTech, entendimos esta necesidad y por eso desarrollamos Insights, nuestro módulo de inteligencia de negocio diseñado sobre la arquitectura de Amazon QuickSight, adaptado específicamente para los retos del capital humano.

¿Qué es Insights?

INSIGHTS es una herramienta de Business Intelligence integrada dentro de nuestra plataforma Eslabón Cloud, que permite transformar datos operativos en conocimiento estratégico. Va más allá de un dashboard tradicional. Es un entorno interactivo que unifica y visualiza información clave sobre tu organización y tu gente en tiempo real.

¿Para qué sirve?

Con Insights puedes:

• Visualizar métricas críticas como rotación, ausentismo, antigüedad, costos por centro de trabajo o desempeño por área.
• Analizar tendencias históricas para identificar comportamientos del talento.
• Comparar indicadores entre periodos o sedes.
• Crear reportes automáticos para directivos, RH o finanzas.
• Tomar decisiones informadas con base en evidencias, no suposiciones.

Todo esto con la confiabilidad, velocidad y seguridad de Amazon Web Services (AWS), garantizando escalabilidad y disponibilidad 24/7.

¿Qué lo hace diferente?

🔹 Personalización total: puedes construir vistas de datos a la medida de tu organización.

🔹 Actualización automática: olvídate de descargar y unir datos manualmente.

🔹 Diseñado para Capital Humano: cada métrica, visualización y KPI ha sido pensada para personas que lideran personas.

🔹 Inteligencia distribuida: puedes compartir dashboards con usuarios clave para fomentar una cultura de toma de decisiones descentralizada.

Casos de uso en la vida real

✅ Una empresa del sector retail redujo su rotación en un 22% al detectar zonas geográficas con baja permanencia.

✅ Un grupo industrial optimizó su presupuesto de nómina al visualizar la evolución del headcount por línea de producción.

✅ Un corporativo de servicios mejoró su cultura organizacional tras cruzar datos de encuestas internas con tasas de retención.

¿A quién va dirigido?

Insights está pensado para directivos, líderes de RH, gerentes financieros y cualquier tomador de decisiones que quiera convertir su operación de talento en una ventaja competitiva.

¿Por qué ahora?

Porque el momento para dejar de operar a ciegas ya pasó. La inteligencia de negocio aplicada a Capital Humano no es una opción, es una necesidad para organizaciones que desean crecer con agilidad, atraer y retener al mejor talento y responder a los retos del entorno con claridad.

¿Listo para ver lo que tus datos te están diciendo?

Explora el poder de Insights dentro de nuestra solución integral Eslabón Cloud y transforma tu manera de gestionar personas con información accionable, estratégica y segura.entorno digitalizado.

La inteligencia artificial está transformando el área de Recursos Humanos: automatiza la selección, analiza el desempeño y predice la rotación de personal.
Pero junto con su poder, llega una pregunta clave: ¿qué tan justa es la IA cuando decide sobre personas?

La tecnología promete objetividad, pero si no se diseña ni supervisa correctamente, puede replicar y amplificar los sesgos humanos.
Por eso, el debate sobre la ética en la IA aplicada a RR.HH. se ha convertido en uno de los temas más relevantes de la era digital.

Cuando el algoritmo hereda prejuicios

Los algoritmos aprenden a partir de datos históricos, y esos datos reflejan nuestras decisiones pasadas.
Si una empresa contrató mayoritariamente a hombres, por ejemplo, su sistema de IA podría asumir que el “perfil ideal” es masculino, replicando la desigualdad.

Casos como el de Amazon en 2018 —donde una IA de reclutamiento fue descartada tras mostrar sesgos contra mujeres— demostraron que la automatización no garantiza imparcialidad.

Un estudio de Harvard Business Review (2024) señala que el 59% de las empresas que usan IA en RR.HH. no tienen un marco ético formal para auditar sus modelos.
El riesgo es evidente: perder diversidad, confianza y reputación.

Ética como estrategia, no como corrección

La ética no debe ser un parche posterior, sino un principio de diseño.
Implica definir desde el inicio cómo se recopilan, procesan y usan los datos del talento.

Las organizaciones líderes ya están creando comités de ética algorítmica, integrados por especialistas en datos, psicología, derecho y diversidad.
Su función es garantizar que la IA:

• Use datos relevantes y representativos.
  
• Explique sus decisiones con transparencia.
  
• Permita intervención humana cuando haya ambigüedad.
  

Como apunta Deloitte AI Ethics Report 2025, las empresas con políticas éticas sólidas duplican la confianza de sus empleados en los sistemas automatizados.

El papel del factor humano

El error más común es delegar la decisión al algoritmo.
La IA puede sugerir, pero nunca debe decidir sola sobre el futuro de una persona.
El rol de RR.HH. debe evolucionar hacia una figura de “curador de decisiones tecnológicas”, combinando empatía y datos.

Además, la ética no solo se aplica a la contratación: también abarca evaluaciones, compensaciones y programas de desarrollo.

IA responsable = ventaja competitiva

Las empresas que gestionan la ética como parte de su cultura tecnológica no solo evitan riesgos, sino que construyen confianza y reputación.
Un sistema justo genera lealtad interna y mejora la percepción externa de la marca empleadora.La IA ética en RR.HH. no es un obstáculo, sino un diferenciador.
Porque en el futuro del trabajo, la inteligencia artificial más poderosa será la que respete la inteligencia humana.

Durante años, los sistemas de gestión de Recursos Humanos (HRIS) fueron el corazón administrativo de las organizaciones: bases de datos, nóminas, expedientes y reportes. Eran confiables, pero aislados.

Hoy, ese modelo ya no basta. En la nueva era del capital humano digital, las empresas están dejando atrás los HRIS tradicionales para adoptar ecosistemas inteligentes: plataformas interconectadas que integran tecnología, analítica e inteligencia artificial para gestionar de forma integral la experiencia del empleado.

El cambio no es menor. Es una transición del control de datos al flujo inteligente de información.

 ¿Qué significa pasar de un HRIS a un ecosistema inteligente?

Un HRIS (Human Resources Information System) es, esencialmente, una base de datos estructurada que administra información del personal: nómina, asistencias, vacaciones o beneficios.
Pero un ecosistema inteligente va mucho más allá: conecta todos los procesos de talento —desde el reclutamiento hasta la salida— dentro de un entorno digital que aprende, se comunica y evoluciona con la organización.

Según el informe “The State of HR Tech 2025” de PwC, el 68% de las empresas que migraron de sistemas HRIS tradicionales a plataformas integradas basadas en IA reportaron mejoras significativas en eficiencia, colaboración y retención de talento.

En lugar de trabajar con múltiples sistemas desconectados (nómina, reclutamiento, capacitación, desempeño), los ecosistemas inteligentes unifican todo en una sola arquitectura. Así, la información fluye en tiempo real entre módulos, áreas y niveles jerárquicos.

 El poder de la inteligencia conectada

El nuevo enfoque no consiste solo en integrar software, sino en integrar inteligencia.
Un ecosistema moderno de RR.HH. combina IA, analítica avanzada y automatización para ofrecer información accionable, no solo reportes.

Por ejemplo:

• Un algoritmo detecta que un colaborador de alto rendimiento ha disminuido su productividad.
• El sistema cruza datos de clima laboral y engagement, identifica que el área muestra signos de sobrecarga.
• Automáticamente, sugiere una conversación con el líder o un programa de bienestar específico.

Eso es inteligencia integrada: datos que se traducen en acciones concretas y humanas.

El estudio “AI in HR: From Insight to Action” de Deloitte (2024) revela que las organizaciones con ecosistemas inteligentes logran una reducción del 35% en rotación de talento clave y un aumento del 42% en productividad organizacional, gracias a decisiones basadas en información en tiempo real.

 Conectividad total: personas, procesos y propósito

Los ecosistemas inteligentes también tienen un impacto profundo en la experiencia del empleado.
Al estar todo conectado —desde la solicitud de empleo hasta el desarrollo profesional—, se crea una experiencia coherente, fluida y personalizada.

El empleado ya no percibe un “departamento de Recursos Humanos” fragmentado, sino una red de soporte digital que le permite gestionar su carrera, su bienestar y su crecimiento desde un mismo entorno.

Esto responde a una nueva realidad: las personas esperan que las empresas funcionen con la misma fluidez que las apps que usan a diario.
Por eso, compañías líderes como Salesforce, Microsoft o Workday han apostado por crear ecosistemas modulares y abiertos, donde cada herramienta se integra sin fricciones.

 El valor estratégico de una integración bien hecha

Uno de los errores más comunes es implementar herramientas digitales sin una estrategia de integración.
El resultado: información duplicada, reportes inconsistentes y frustración en los equipos.

Un ecosistema inteligente, en cambio, se construye sobre una visión holística.
Cada módulo —nómina, tiempo, desempeño, capacitación, comunicación interna— se conecta con un mismo objetivo: alinear la tecnología con el propósito organizacional.

Además, la integración no solo ocurre entre sistemas, sino entre personas y cultura.
El área de RR.HH. se convierte en un orquestador digital, capaz de interpretar datos, guiar estrategias y promover decisiones centradas en las personas.

Hacia un RR.HH. verdaderamente inteligente

El paso de los HRIS a los ecosistemas inteligentes representa un cambio de mentalidad:
de administrar datos, a gestionar conocimiento;
de operar procesos, a diseñar experiencias;
de reaccionar, a anticipar.

Las empresas que den este paso no solo optimizarán su eficiencia, sino que desarrollarán una ventaja competitiva basada en algo más profundo: una comprensión integral de su talento.

Porque al final, la integración no es tecnológica, sino humana.
Y el futuro de Recursos Humanos pertenece a quienes sepan conectar ambas dimensiones.

Está tu capital humano listo para el futuro digital?

La transformación digital ya no es una promesa a futuro: es el presente. Tecnologías como la inteligencia artificial, el machine learning, la automatización robótica de procesos (RPA) y el análisis predictivo están reformulando cómo operan las organizaciones… y cómo trabajan sus personas.

En este nuevo contexto, el área de Recursos Humanos (RH) deja de ser un actor administrativo para convertirse en un agente estratégico de cambio. Pero, ¿cuál es el verdadero reto? No se trata solo de adquirir nuevas tecnologías, sino de desarrollar nuevas habilidades humanas capaces de convivir, colaborar y complementar estas herramientas digitales.

Un nuevo mindset para una nueva era

El avance de la IA y la automatización ha trasladado el valor del trabajo desde lo operativo hacia lo cognitivo y relacional. Las organizaciones ya no buscan solo expertos técnicos, sino talentos con mentalidad adaptable, capaces de resolver problemas complejos, aprender constantemente y construir relaciones significativas, incluso en entornos híbridos o 100% virtuales.

Las habilidades más demandadas en esta nueva era son:

• Pensamiento crítico y analítico
• Aprendizaje activo y crecimiento constante
• Colaboración interdisciplinaria
• Creatividad para innovar desde lo humano
• Inteligencia emocional para liderar equipos diversos
• Alfabetización digital y entendimiento de IA
  

La IA no reemplaza, sino transforma

Uno de los grandes mitos de esta revolución es que “la IA viene a reemplazar empleos”. Lo cierto es que transforma los empleos, eliminando tareas repetitivas para liberar a las personas hacia actividades de mayor valor. En este escenario, el talento humano no pierde relevancia: la multiplica.

Por ejemplo, mientras un algoritmo analiza patrones de desempeño, el líder de RH puede dedicar más tiempo a diseñar estrategias de bienestar o programas de retención. Mientras una IA filtra candidatos, el especialista en reclutamiento puede concentrarse en evaluar soft skills o cultura organizacional.

Reskilling y Upskilling: el verdadero diferenciador

Según el World Economic Forum, más del 50% de los trabajadores requerirán reskilling en los próximos cinco años. Aquí es donde RH se convierte en protagonista. ¿Cómo?

• Identificando brechas de habilidades mediante dashboards inteligentes
• Generando rutas de aprendizaje personalizadas
• Fomentando una cultura de lifelong learning
• Mediante herramientas como Insights de PeopleTech, que permiten una toma de decisiones basada en datos sobre el desarrollo del talento
  

El futuro no espera. Hay que construirlo hoy

Empresas líderes ya están ejecutando estrategias para formar talento digital desde adentro. No se trata de contratar perfiles futuristas, sino de actualizar el presente con propósito, visión y herramientas adecuadas.

Invertir en nuevas tecnologías sin invertir en nuevas habilidades es como tener una nave sin piloto.

¿Y tú? ¿Ya estás desarrollando las habilidades del futuro en tu equipo?

En PeopleTech te ayudamos a identificar, potenciar y medir las competencias necesarias para enfrentar los retos de un entorno digitalizado.

Reforma Laboral de Plataformas Digitales en México 2025: cómo gestionar la complejidad con tecnología HCM

El 22 de junio de 2025 entró en vigor la Reforma Laboral de Plataformas Digitales en México, un cambio histórico en la Ley Federal del Trabajo que impacta directamente a aplicaciones como UberEats, Rappi y DiDi Food.

A partir de ahora, todo repartidor o conductor que genere ingresos equivalentes a un salario mínimo mensual debe ser dado de alta como empleado formal, con acceso a seguridad social, aguinaldo, vacaciones y otros beneficios. Esta medida busca garantizar derechos básicos para más de medio millón de trabajadores en el país, transformando el modelo de la gig economy.

Pero, ¿qué significa esto para las plataformas digitales y cómo pueden gestionar la complejidad de estos cambios?

¿Qué es la Reforma Laboral de Plataformas Digitales?

La iniciativa, aprobada por unanimidad en diciembre de 2024 por el Congreso mexicano, incorporó un nuevo capítulo a la Ley Federal del Trabajo (Capítulo IX Bis) dedicado a los trabajadores de plataformas digitales.

Derechos que otorga la reforma:

• Seguridad social (IMSS): atención médica, pensiones, maternidad e incapacidades.
• Aportaciones al Infonavit: acceso a créditos de vivienda.
• Prestaciones de ley: aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.
• Reparto de utilidades proporcional: aplicable si superan las 288 horas trabajadas al año.
• Protección frente a accidentes laborales, incluso para quienes no alcancen el mínimo de ingresos.
• Derecho a sindicalización y negociación colectiva.
• Transparencia en algoritmos de asignación de pedidos y sanciones.
• Prohibición de cobros por el uso de la aplicación.

El reto para las plataformas digitales

Para empresas como UberEats, Rappi y DiDi Food, la reforma implica una transformación operativa sin precedentes.

Principales desafíos:

1. Altas masivas en IMSS, Infonavit y SAT.
2. Gestión de miles de contratos digitales y su registro en el CFCRL.
3. Control de beneficios proporcionales como vacaciones y aguinaldo.
4. Implementación de sistemas de transparencia algorítmica.
5. Cumplimiento con auditorías y reportes regulatorios.

Este nivel de complejidad no puede gestionarse de forma manual o con sistemas fragmentados: requiere tecnología especializada en gestión de capital humano (HCM).

Cómo PeopleTech simplifica la gestión con Eslabón Cloud

En este nuevo escenario, PeopleTech se convierte en un aliado estratégico para plataformas digitales. Con Eslabón Cloud, nuestra solución SaaS en la nube, ayudamos a transformar la complejidad en procesos simples y escalables.

Beneficios clave de Eslabón Cloud para plataformas digitales:

• ✅ Optimización de procesos de registros en IMSS, Infonavit y SAT.
• ✅ Gestión proporcional de beneficios (aguinaldo, vacaciones, utilidades).
• ✅ Escalabilidad para administrar decenas de miles de repartidores desde un solo sistema.
• ✅ Seguridad de datos certificada (ISO 27001 y AWS) para proteger la información sensible de los trabajadores.

Oportunidad para el sector

Aunque la Reforma Laboral de Plataformas Digitales México 2025 representa un reto de cumplimiento, también abre una gran oportunidad para que las plataformas:

• Generen mayor confianza con sus repartidores.
• Se diferencien con un modelo de empleo más transparente y justo.
• Consoliden procesos eficientes a través de tecnología HCM.

La clave está en convertir la regulación en un motor de innovación.

Conclusión

El futuro del trabajo digital en México será más justo, pero también más complejo. Para las plataformas de delivery, adaptarse no es opcional: es la única forma de cumplir con la ley, proteger a sus trabajadores y seguir siendo competitivas.

Con PeopleTech y Eslabón Cloud, las empresas pueden transformar esta reforma en una ventaja: reducir costos, garantizar cumplimiento y fortalecer la relación con el talento.

 Lo complejo se vuelve simple cuando se gestiona con la tecnología adecuada.